AG体育长期以来，房地产作为拉动中国经济增长的重要引擎，带动了63个上下游产业的高速发展。但随着经济结构转型导致房地产供求关系发生重大转变，曾经与之休戚与共的多个行业均受到不同程度的波及震荡，市场传来阵阵寒意。建筑劳务行业亦然。

　　“建筑劳务行业”爆发于改革开放的时代大潮中，在政策红利和市场需求的驱动下，以及在解放生产力、发展生产力的目标下，诞生了“农民工”“包工头”等市场经济必然产物。

　　然而，规模的快速扩张加速了行业市场竞争格局的分化。用工需求结构转变、人工成本持续增长、利润空间不断收缩等因素引发的行业“极度竞争”，促使建筑劳务开启了新一轮优胜劣汰，而“久整难治”的行业痛点却始终横亘在行业发展之路上，阻碍着行业向深、向精、高质量转型。

　　有建筑生产就有建筑劳务。作为一个蓄水池，建筑劳务是沟通大中型施工企业与建筑队伍、劳动人才的重要纽带，也是企业实现盈利增长不可或缺的一部分。然而在规范化发展过程中，建筑劳务却长期游离于建筑市场之外，工人归属、工人地位、工人素质技能培训相关问题一直被放置在政策灰色地带，始终未得根本解决，主角工人成了劳务市场乃至建筑市场里的尴尬人士。

　　“密密麻麻的高楼大厦，找不到我的家，在人来人往的拥挤街道，浪迹天涯。”曾经能让几代人感到骄傲的代名词如今却让人避之若浼AG体育，甚至成了一个讽刺标签，不仅外围群体看不起甚至嘲讽这个职业，就连这个群体本身的人也开始自黑自嘲，认为做工人没有前途。

　　在建筑领域，农民工体量很大，但如今建筑企业招不到人、用不了人，农民工找不到活儿的现象却越来越突出。据国家统计局《2022年农民工监测调查报告》（以下简称《报告》）显示，2022年全国农民工总量29562万人，比上年增加311万人，增长1.1%，其中从事建筑业的比重为17.7%，同比下降0.3%。农民工失业人数继续增长。

　　除了劳务规模的短缺之外，劳务结构也出现了巨大的短缺。根据《报告》，2022年农民工平均年龄42.3岁，比上年提高0.6岁。从年龄结构看，40岁及以下农民工所占比重为47%，比上年下降1.2个百分点；41-50岁农民工所占比重为23.8%，比上年下降0.7个百分点；50岁以上农民工所占比重为29.2%，比上年提高1.9个百分点。人口老龄化越来越严重，青年劳动力越发短缺。这也导致如今建筑劳务人员出现明显的“三段式”困局——50、60后农民工即将谢幕，70、80后农民工供应不足，90、00后农民工寥寥无几AG体育。

　　再则，劳动力质量水平低以及技能短缺和技能匹配问题仍然突出，尤其是农民工队伍。据了解，目前我国技能型人才缺口高达2000万，高技能人才仅占就业人口总量的7%，技能人才占就业人员总量的比例仅超26%AG体育，技工荒从原来的季节性演变为了经常性。与此同时，根据《报告》显示，2022年，在全部农民工中，大专及以上文化程度农民工仅占13.7%，剩下86.3%的农民工文化程度均在高中及以下。技术技能型劳动者队伍以及整体素质均有很大提升空间。

　　只是，不论是上面提到的现象也好、数据也罢，还是当前未提及的“包工头”“自有工人”等相关问题，抽丝剥茧、究根溯源，不免发现内里仍旧是建筑劳务问题“老三样”。

　　回溯建筑劳务发展历史，在实行“两层分离”用工模式的四十多年来，建筑劳务行业不论是从原来的粗放式增量演变为如今的精细化存量，还是从“包工头”到“劳务分包”再到“多元化模式”的用工变迁，数次劳务改革的最终目的始终是释放生产力、打造真正的建筑产业工人大军。

　　然而在改革过程中，从《关于建立和完善劳务分包制度发展建筑劳务企业的意见》到《关于推进建筑业发展和改革的若干意见》，再到《关于促进建筑业持续健康发展的意见》，以及如今的《关于加快培育新时代建筑产业工人队伍的指导意见》，“工人谁来管、观念怎么改、技能如何升”这三大核心问题始终是被忽视的。以至于时至今日，建筑劳务依旧呈现出一种巨大而弱小的矛盾状态。

　　问题的根本起源于建筑劳务行业的发家阶段。1984年，在计划经济向市场经济转轨期间，建筑行业乘着改革开放的东风，开启了用工制度的革新。随后，全国开始推行以“鲁布革”经验为蓝本的项目法施工，“两层分离”（建筑业管理层和劳务层的分离）用工模式快速发展，大量被人为限制的农村剩余劳动力得以进入劳务作业领域，引发了所谓的“民工潮”。“包工头”“农民工”等市场经济必然产物就此诞生，“农民工”开始逐步替代“铁饭碗”成为城市建设的事实主力军。

　　这个时期，农民工原本应由国有企业管理的，但期间由于固定资产投资受到大规模压缩，相当一部分国企任务不饱满，难以承担高昂的职工管理成本，爆发了固定职工“下岗潮”，国企无暇分身。同期，相关政府部门也没有及时出台相应的政策加以管理和约束，全国劳务队伍发展逐渐失控，被忽略的农民工队伍在市场运作机制下，不得不由“包工头”代为管理统筹。

　　另外，农民工歧视问题也是在此期间变得根深蒂固。国企“下岗潮”背景下，一些城市管理者认为农民工是与下岗工人争抢饭碗，成为下岗工人再就业的竞争对手。因此，很多城市出台了一些限制性的就业政策，并在户籍制度的约束下，促使农民工不仅被排斥在社会保障体系之外，还被排斥在就业体系之外，不能享受作为劳动者应有的权利和待遇。祸不单行的是，城市居民的妖魔化、媒体对农民工群体报道的蔑视化，进一步固化了农民群体“低学历、低素质、低工资”的讽刺标签。

　　由于缺乏有效的政策指导和规范的劳务管理，以及在“包工头式”的劳务用工运作模式下，持续的不规范市场竞争助长了拖欠、垫资、压价、让利、回扣之风，加剧了建筑企业资金困难，造成大量拖欠民工工资的情况，小散乱差现象越发严峻，劳动关系矛盾变得尤为尖锐。由此，“包工头”被推到了“聚光灯”下，亟待整顿治理。

　　2005年，原建设部（现更名为“住房和城乡建设部”）正式印发实施《关于建立和完善劳务分包制度发展建筑劳务企业的意见》（以下简称《意见》），提出建立发展劳务分包制度，通过发展劳务企业、打击“包工头”的形式规范建筑劳务市场，并要求劳务企业要肩负起培训农民工、对劳务作业质量负责等任务。

　　但是在特殊的中国国情背景下，《意见》推行实施阻力较大，很长一段时间劳务分包流于形式，市场运作实际仍以“包工头”为主，人为性、象征性地与农民工签订劳务合同、履行相关程序，班组长克扣、拖欠农民工工资，甚至卷款跑路的现象依旧频繁发生。与此同时，由于农民工体量大、流动性强、依赖经验等群体特征，劳务企业自身资质和专业水平参差不齐，在管理中能够投入的成本有限，从源头把控和后续培养方面均出现明显乏力，因此这个时期的农民工队伍依然处于一个管理混乱的尴尬境地，技能人才的需求缺口逐渐冒头。

　　随着供给侧改革的不断深入推进，互联网+的进一步渗透，以及市场竞争日益加剧，劳务分包模式下农民工工资拖欠问题始终未得根治。与此同时，产业结构和劳动力素质结构不匹配再次升级，高素质技能人才的匮乏成为新常态下制约生产力释放和劳务行业转型发展的主要矛盾。

　　2014年，住建部下发《关于推进建筑业发展和改革的若干意见》《关于进一步加强和完善建筑劳务管理的指导意见》《建筑工程施工转包违法分包等违法行为认定查处管理办法 （试行） 》，推行多元化用工、劳务实名制管理，高度打击清退“包工头”的同时，意图让国企重新接手劳务管理的主导地位。

　　2016年，国务院办公厅印发《关于全面治理拖欠农民工工资问题的意见》，意在根治拖欠农民工工资的同时，鼓励国企招用高技能自有工人、有实力的劳务企业向专业作业转型培养高素质专精人才。随后浙江、安徽、陕西3省经住建部批准开展建筑劳务用工制度改革试点工作，被搁置已久的建筑劳务人才改革培养才正式被提上日程。

　　2017年，《关于促进建筑业持续健康发展的意见》《新时期产业工人队伍建设改革方案》陆续落地，继续深化人才培养的思想，提高工人地位和完成产业工人转型。

　　只是，随着社会发展更新换代的农民工队伍虽然在议价能力和维权意识得到了明显提升，但他们奉行的仍旧是“靠出卖劳力挣钱”的传统观念，依赖经验胜过依赖知识、技术。再加上职业技校教育资源的落伍和国家接续政策的缺位，“工人无前途论”继续在全国蔓延，被长期“看扁”和忽视的工人地位扭转之路和金技能素质升级之路关山阻隔，以至于很多年轻人如今宁肯送外卖也不愿去工地上班。

　　走过爆发期，步入洗牌期。对于站在发展十字路口的建筑劳务行业来说，迎接的是前所未有的挑战与机遇。只是在人口红利逐步见顶、存量竞争博弈新变的大变局之下，建筑劳务行业如何才能逆势而上，探寻开拓新局呢？

　　曾任职于江苏省江都县建工局的李家骥表示，建筑业是一个劳务密集型的行业，但劳务密集的行业并不意味不追求科技进步，不讲究工艺技术。事实上，当前建筑劳务行业虽然在告别传统粗放式的运作模式，但受制于根深蒂固的“工人无前途论”传统守旧观念，追求技术的转型之路走得相当艰难。

　　对此，相关职能部门要加强政策的宣传引导，广泛宣扬工匠精神的重要性，从根本上打破工人歧视链。与此同时，研究出台相应政策以进一步明晰建筑工人培训要素，并结合市场实际帮助工人向技能型人才转型升级，建立学历、技能证书互认制度，加强工匠人才保障，实现工人社会地位扭转。

　　另外，相关部门还应加大劳务分包监管力度，健全出台配套政策法规，以形成有形透明规范的劳务分包秩序和公平合理的劳务市场。在总承包企业、专业作业企业方面，相关政府和行政主管要结合市场实际，量化和细化建筑劳务发展困境，制定落实相应的配套政策，明晰层次结构的布局区分以及各方责任内容，并全面普及建筑劳务在建筑市场中的重要作用。

　　施工企业、专业作业企业加快“用工”与“用人”观念转变，真正落实以人为本AG体育，公平地给予建筑工人应有的待遇和社会保障；充分运用物联网、计算机视觉、区块链等现代信息技术，透明化建筑项目和工人的管理；提高技术水平，运用智能化手段替代枯燥AG体育、重复性、高危性的工作，提升工作效率的同时完成“智”的转型；根据实际需要，采取针对性培训与系统性培训相结合、理论培训与技能培训相结合的方式，有条件的企业可以建立劳务培训基地，实地参观学习，提升培训成果。

　　另外，更为重要的是，企业在自身文化塑造中，要以工匠精神为根，打造企业的核心竞争力，不断实现科技创新、产品创新、管理创新。

　　建筑工人自身也要从心底扭转观念，向有证技术型人才发展靠拢，对技能培训、知识学习等方面要有主观能动性，要深刻意识到曾经单纯靠卖劳力挣钱的时代已经过去，分化过后的市场更需要的是技术型、知识型人才。